嘉峪關(guān)電銷手機(jī)卡

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2008年，公司經(jīng)營(yíng)者從波特—?jiǎng)诶铡熬C合激勵(lì)模型”中得到啟發(fā)，轉(zhuǎn)變思路，大膽提出打破原有框框，建立新的考核激勵(lì)機(jī)制。公司經(jīng)營(yíng)者向車間員工提出了新的考核目標(biāo)，鼓勵(lì)員工做出績(jī)效，提高收入，激發(fā)員工的積極性。公司取消了原來一些單個(gè)的傳統(tǒng)的考核項(xiàng)目，諸如產(chǎn)量、質(zhì)量、單耗、運(yùn)行天數(shù)、檢修費(fèi)用等，取而代之的是對(duì)車間進(jìn)行模擬利潤(rùn)考核，即車間每月取得的模擬利潤(rùn)，公司以一定比例獎(jiǎng)勵(lì)給車間。每月由公司財(cái)務(wù)部會(huì)同生產(chǎn)部、營(yíng)銷部等部門，對(duì)車間進(jìn)行獨(dú)立的全成本核算，真實(shí)、客觀地反映每月車間的經(jīng)營(yíng)成果。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接與員工收入掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)部分由車間自己支配，并通過制度予以保證，使車間員工的付出和回報(bào)成比例，使公司的效益增加的同時(shí)，員工的收入也同步增長(zhǎng)，充分體現(xiàn)“多勞多得”。同時(shí)，公司對(duì)車間充分放權(quán)，車間有人員的調(diào)配權(quán)、安排生產(chǎn)計(jì)劃?rùn)?quán)、采購(gòu)原料和產(chǎn)品定價(jià)否決權(quán)等，車間從不關(guān)注市場(chǎng)和不關(guān)心市場(chǎng)規(guī)則到積極關(guān)注市場(chǎng)，參與市場(chǎng)和主動(dòng)參加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，產(chǎn)品更對(duì)路，成本更真實(shí)，效益更實(shí)在。
　　2.2 進(jìn)行能力和環(huán)境分析，確定合適的效價(jià)和期望值 在不同的崗位中，員工的能力對(duì)完成本崗位的任務(wù)起著巨大的作用。公司在征求車間主任意見的基礎(chǔ)上，對(duì)車間人員進(jìn)行了適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，做到人盡其才。配備好人員后，還為其發(fā)揮才干創(chuàng)造了必要條件，配備必要的資源，給與釋放和展示才干的空間。
　　影響員工努力程度的兩大因素是效價(jià)和期望值。根據(jù)期望理論，員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān)，如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒有吸引力，那么員工工作積極性就會(huì)受影響，如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來說不切合實(shí)際，員工沒有信心達(dá)成目標(biāo)，那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”，員工也不會(huì)為不可能完成的事情而竭盡全力。
　　所以，在制定考核指標(biāo)時(shí)，充分考慮車間的實(shí)際情況，經(jīng)過對(duì)前幾年的數(shù)據(jù)匯總分析，制定出公司和車間都能接受的適合的利潤(rùn)目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)的力度不再是“不疼不癢”，而是很有吸引力。弗魯姆期望理論的激勵(lì)公式是：激勵(lì)力量=效價(jià)X期望值。該公式表明激勵(lì)力量與效價(jià)、期望值成正比。效價(jià)再高，如期望值太低，激勵(lì)力量是有限的，反之亦然。期望過高，可能會(huì)失望，導(dǎo)致挫折感；期望過低，不能開發(fā)潛力，難以獲取最佳業(yè)績(jī)。
　　2.3 轉(zhuǎn)變員工的身份，提高員工的認(rèn)識(shí)程度 在波特—?jiǎng)诶铡熬C合激勵(lì)模型”中，把“角色感知”作為達(dá)成“工作績(jī)效”的重要因素之一，通過回饋，進(jìn)而對(duì)“努力程度”也產(chǎn)生影響。“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住自己的主要職責(zé)或任務(wù)，明確自己在整體環(huán)境中應(yīng)該主動(dòng)和積極去完成的任務(wù)。 免費(fèi)論文下載中心 http://www.hi138.com 　　公司改制后，企業(yè)由國(guó)有企業(yè)變成了民營(yíng)企業(yè)，員工的身份也隨之轉(zhuǎn)變成了公司的股東和員工雙重身份，既是公司的主人，是“小老板”，又是公司的雇員，是“打工者”。但員工的思想轉(zhuǎn)變需要一個(gè)過程，需要正面引導(dǎo)。員工對(duì)企業(yè)的主人翁認(rèn)識(shí)程度不夠，還是停留在原來國(guó)企中的思維，還沒有真正轉(zhuǎn)變過來。公司為此對(duì)員工進(jìn)行了宣傳、溝通和教育，使大家統(tǒng)一和提高了認(rèn)識(shí)。
　　作為公司的雇員時(shí)，工作上的主觀能動(dòng)性就不能充分被調(diào)動(dòng)，往往工作被動(dòng)和消極，而作為主人，就會(huì)覺得自己是公司的一份子，會(huì)產(chǎn)生比較強(qiáng)的責(zé)任感，把做好工作看作為自己的一份責(zé)任，而且會(huì)發(fā)自內(nèi)心，也比較容易接受來自于公司的目標(biāo)要求，并產(chǎn)生認(rèn)同感，為考核取得實(shí)效打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

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